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薪酬管理系統中的員工價值計量模型設計
2018智能電網增刊
趙曉波1,魏明磊2
1. 國網河北省電力有限公司培訓中心,河北 石家莊 050000; 2.國網河北省電力有限公司,河北 石家莊050000
摘要: 隨著行業競爭日益激烈,提高企業人力資源管理水平成為了各個企業競爭重要的手段。而薪酬管理是做好人力資源管理的重要部分,關于薪酬管理模式比較多,其中自助式薪酬和全面薪酬具有很大的發展生命力。我國在薪酬管理方面雖然不斷完善,但是相比發達國家還存在很大差距。本文將會針對某個企業的人事管理系統進行分析,提出一種基于員工價值建立的薪酬劑量模型管理體系,利用數據庫和ASP等計算機開發工具,建立薪酬管理信息管理系統。
中圖分類號: TM7
文獻標識碼: A
DOI:10.16157/j.issn.0258-7998.2018.S1.037
Abstract:
Key words :

0  引言

    對于一個企業來說,想要更好的發展其中人力資源管理比較重要。隨著科技不斷的發展,各個組織的技術和資源競爭減少,而人力資源的競爭不斷提高。影響企業進行人力資源管理的重要因素就是薪酬管理,隨著人力管理逐漸實現信息化管理,我國很多重要企業已經建立了人力資源信息管理體系[1-2]。人事信息管理系統的建立,也極大地促進了企業薪酬管理的水平。本文將會針對員工價值分析在薪酬管理系統中的應用,通過建立員工價值劑量模型,實現傳統薪酬管理體系的完善。

1  員工價值劑量模型概述

    在薪酬管理中員工價值內容是非常重要的,根據員工價值分析可以為薪酬管理提供參考,從而為整個人力資源管理提供借鑒。

    分析員工的價值方法比較多,使用比較多的是崗位價值分析,具體操作就是根據業務性質將員工分成若干個組,之后根據工作難易程度、責任大小、創造的價值量、技術高低進行評價,選擇配對打分,也要將排序和打分劃分若干的級別,從而指導薪酬管理和人力資源管理工作。根據崗位價值來確定員工價值,很容易受到主管影響,影響衡量效果[3-4]。近幾年,隨著人力會計資源的發展,有研究提出員工價值量模型構建,計算準確性比較高,可以在員工價值分析中推廣。

2  薪酬設計管理體系流程

    設計薪酬管理體系是薪酬管理中比較重要的內容。本文根據國內外相關研究,總結了關系薪酬管理設計體系的相關流程:明確薪酬策略→分析職位→調查薪酬→分析員工價值→定位薪酬→確定薪酬結構→控制調整薪酬。關于每個內容存在的關聯性,見圖1。

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    圖中設計的流程具有較強的規范性,使用比較方便,所以本文將會針對主要流程進行詳細介紹,并介紹相關模型方法。

2.1  薪酬確定對策

    薪酬戰略性要求就是制定與企業發展策略相同步的,讓薪酬策略成為促進企業更好發展的手段,通過薪酬激勵的方式,促進企業員工個人成長價值,從而促進公司的發展。根據薪酬制定戰略原則具有的動態特征,建立薪酬制度會讓員工了解到一個組織中最重要的東西是什么。企業發展戰略和薪酬制度統一性越高,單位的效率就會越高,這樣才能有效促進企業的發展。在建立企業薪酬戰略時,遵循自身發展情況是非常重要的,企業不同階段的發展對于人力資源和薪酬策略要求是不同的。見表1和圖2。

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    根據公司的發展生命周期和發展戰略,建立薪酬管理定位,根據薪酬水平,爭取市場先機。比如:在公司發展處于穩定和成熟階段,采取?;な諧『捅3擲蠡∩?,建立的薪酬待遇也需要向高彈性高穩定戰略上發展。

2.2  薪酬調查分析

    薪酬調查可以詳細了解市場競爭中外競力和內公平情況。根據亞當斯相關理論,員工不僅需要相應數量的薪酬要求,同時也需要保證薪酬的公平性,這樣才能更好地避免多數員工辭職、罷工、內外部出現公平性糾紛等情況[5-8]。關于薪酬調查主要包括兩個部分:

    (1) 薪酬水平的調查

    薪酬水平是衡量市場價位的指標,它能夠為薪酬定位提供更好的參考,從而提高企業外競力的分析。在實際調查中,一般會收集該地區和行業薪資增長情況、不同職位和薪酬級別數據、比較薪酬結構、福利和獎金情況,以及為了薪酬走向和長期激勵措施等信息。

    (2) 薪酬調查滿意度

    就是分析員工對薪酬策略的滿意度,薪酬對員工的激勵效果和員工感受到的公平性。有時從表面進行薪酬水平分析,看起來比較公平,但是會因為其他因素而影響員工的滿意度,這就需要加強對員工不滿意原因和水平進行調查。在整個設計環節中,一般都是采取問卷調查的方式,以此得到更多真實的薪酬管理數據。

2.3  職位分析

    進行職位分析,其實就是工作方面的分析。針對每個員工的工作內容和職務進行分析,明確每個職務相關性質和職務組織內部特點和相互之間的關系,從而明確員工執行職務需要具備的責任、能力、技術和知識,針對某職位對應的工作內容和因素,建立全面性組織記載好分析,也就是職位分析。

    在薪酬方案建立中職位分析是基礎內容。主要操作:根據企業發展目標,分析公司人員和業務情況,明確職位和部門存在的關系,之后進行職責崗位調查分析,最后根據人力資源、上級員工、員工崗位等部門編寫職位說明書。

2.4  員工價值劑量模型的建立

    (1)國內員工價值計量模型

    我國是由劉忠文教授開始進行員工價值計量模型進行研究,劉教授在國外研究的劑量模型上進行修正,建立了新的模型劑量。隨后由國內其他會計專家進行模型的改進和完善,關于該模型的特點和具體內容包括:隨機調整后模型價值報酬、測定完全價值模型分析、當期價值計量模型分析。

    隨機調整后模型價值報酬是劉忠文教授針對我國人力資源會計隨機價值報酬模型進行完善,提出了企業所有的收益作為人力資源的貢獻價值,從而提高人力資源的價值。而人力資源計算人份系數的方法是:

    K=(K×工資福利資金)÷(K1×工資福利資金+K2×廠房折舊設備+K3×流動和其他資金+K4消耗的資金)

    其中,K1、K2、K3、K4屬于權數,而且K1+K2+K3+K4=1。然后將人力資源份額系數帶入,即可得到改正后的隨機價值報酬模型:

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    公式中i表示投入成本的上漲率;t表示投入的人力資本持續期限,一般是27年;V表示人力資源價值;r表示貼現率;Ri表示第i年成本投入。

    從理論上分析,這個模型計算的隨機報酬要比人力資源價值計算精確,但是,如果沒有考慮消耗的各種資源費用,權數的確定會因為主觀認為有所變化,而模型的實用性相比隨機報酬模型計算結果較差。就是說,在使用該模型時需要擁有大量的消耗資源資金權數。

    測定完全價值模型分析是由徐國君教授提出來的。它是在上述模型上進行完善的,根據馬克思主義理論進行分析,認為人力資源創造的價值就是員工從企業到離職創造的全部價值。相關公式計算是:

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    公式中At表示人力資源未來第t年產生的價值,包括:剩余價值和補償價值;V表示人力資源的價值;n表示員工離職或是退休時總的年限服務。

    該計算模型存在的問題就是預估價值量,存在很大的主觀因素影響。

    當期價值劑量模型分析是之后由李世聰教授提出了相關價值理論。該理論是對人力資源當期產生的價值和創造新價值之和,也就是總的人力資源價值,相關公式:

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    公式中Ci表示當期人力資源投入個體成本;H表示人力資源的貢獻率(投入的人力資源成本占總人力物力成本投入的比例);Op表示營業企業利潤;DL表示企業虧減額;Vi表示當期人力資源個體價值;n表示群體員工的數量;Ri表示調整價值系數;RI表示投資企業收益。

    (2)員工價值劑量模型的改進

    經過對員工價值進行分析可以確定薪酬設計的重點和難點內容,因為員工的價值屬于比較復雜的變化因素,每個員工的價值不會在特定期限就能體現出來的,而且創造的價值數量也不是完全不變的。只是選擇單一的衡量公式評價員工的價值是不合理的,國內外針對這個問題提出了建立多個調整系數來解決,但是這種方式增加系數會給整個劑量模型數據的準確性造成影響。

    本文分析的價值計算量模型是借鑒李世聰教授的相關理論。李教授提出來的當期價值=當期個體投入成本+當期個體創造價值,這是構建模型的主要計量內容。該理論存在的不足就是在系數Ri價值調整上很容易受到主觀影響。本文針對這個問題將績效中調整價值系數Ri去掉,之后在添加一個能夠通過運算獲得的系數Wi,建立一個改良后的當期價值計量模型:

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    公式中:RI表示當期企業收益;Ci表示個體當期投入的成本;H表示人力資源貢獻價值率;Op表示當期企業總利潤;Vi表示員工當期計算價值量。

    計算人力貢獻資源率H值,根據企業的投入關系和收益建立公式:

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    公式中,L表示人力資源當期投入,Q表示當期企業總收入,K表示當期人力和物力投入,A表示常數,α、β屬于系數。如果是選擇近三年企業的投入數據、收入,需要建立三個方程,解出α、β的值,可以計算H的值:

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    進行式(4)和式(5)計算,新增加一個W,表示當期企業員工在創造價值中占有的權重,稱為員工價值權重。新增的這個員工權重價值不會給改良模型造成影響,這里將其作為權重價值計量模型。在這個模型中,員工價值比重Wi值是非常重要的,其他值的計算可以通過當期計量價值模型得到。在計算Wi值時,需要根據企業創造的價值——部門價值創造權重——員工價值創造權重,逐層進行計算。在計算權重時,需要采取層次分析法(AHP)進行判斷。

    (3)部門價值權重計算

    進行部門分解,可以方便計算,同時也能根據工作不同的性質,采取差異性計量方法,進行企業價值權重劃分,將員工分成N類或是部門。

    分組完成后,在逐個計算N個部分創造的價值權重。對組織內單元重要度進行評價時,一般都是選擇打分法,這種方法操作比較簡單,但是受到主觀影響較大。所以,本文采取工程系統方面的層級分析方法,建立層級結構模型,通過準則層、目標層、方案層進行問題評價,見圖3。

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    該結構??榘ǎ鶴莢蠆鉓、目標層G、方案層S等部分。目標層主要解決的問題是N個部分能夠創造的權重價值。準則層是表現問題解決的途徑,假設有若干個指標,根據這個標準建立各種人員框架評價標準。在準則層選擇指標時,需要遵循價值原則、相關原則、不相容原則等。也就說盡量選擇具有較大工作影響力的因素,突出重點內容,同時也要選擇那些具有評價價值,同時又內容獨立的指標。比如:工作責任大小、工作復雜程度、工作條件、工作強度、工作經驗要求、受教程度要求、心理素質和身體素質要求,還有績效評價指標。方案層是需要評價的N個部門。

    在每個部門中都需要建立分值評價指標,選擇層次分析法進行計算。首先,根據兩兩判定評價準則層指標,建立判定矩陣,經過計算得到重要度排序。

    (4)各部門員工的價值權重計算

    在計算每個部門員工價值權重時,需要保證每個部門價值權重和原理實施過程一致。這樣可以方便計算某些部門人員價值劑量,可以根據業績計算得到。比如:對于某個生產車間,根基計件統計分析,按照加工數量明確員工價值權重。對于一些價值衡量復雜的部門,比如:高管部門、行政部門,可以選擇層級模型結構、層次分析法得到,避免出現贅余。

3  結束語

    在分析員工價值劑量模型設計中,本文針對我國相關專家提出的價值劑量模型特點和內容進行分析,重點介紹了當期價值劑量模型的實用性。經過改進,發現該模型可以有效計算當期企業發展總績效工資和當期崗位的工資。

參考文獻

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作者信息:

趙曉波1,魏明磊2

 (1. 國網河北省電力有限公司培訓中心,河北 石家莊 050000;

2.國網河北省電力有限公司,河北 石家莊050000)

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